行业动态

人力资源永远是人力资源。我们能彻底掌握六大模块，才能使公司的制度更加完善。但是，对于某些技术，我们总是无能为力。对于非技术类招聘人员来说，最头疼的就是技术型人才的面试，如何设置试题，如何沟通，如何判断，甚至是基本的初步筛选，都是非常痛苦的。这些情况通常在IT公司和研发公司都会遇到。当你遇到它们时，我认为不仅仅是头痛。

这里，我们来看看500强CIO公司对IT人员的标准，作为参考：

首先，这个人容易相处吗？ IT精英众多，但工作和相处并不容易。这样的人在团队中是不受欢迎的。我们需要能够融入团队的人。

第二个是看你聪明不聪明，你有没有求知欲？你有快速学习的能力吗？你的适应能力好吗？您是贪图舒适，还是勇于挑战新事物？

最后是评估应聘者的IT专业技能是否符合工作要求？我把这个因素放在最后，因为如果候选人聪明、进取、适应性强，但不具备我们要求的所有技能，我仍然会考虑雇用他，因为他能够快速学习新的 IT 技能。

由此可见，IT大公司更注重能力的培养和人的素质。所谓：性格决定命运，宽容影响格局。一个人品好的IT技术员，即使现在的IT技术不是很好，将来也可能比那些老手的技术好。因为他懂得自我提升，善于发现问题并及时解决，所以这些技能是一些IT技术人员学不来的。

所以HR在IT人员的选拔上应该更看重自己的性格和能力，其次才是技术。这也可以减少一些遭遇的概率。

一般来说，在大部分公司it技术人员，HR都需要考察应聘者是否适合公司，性格是否适合相关岗位。专业技能和编程技能一般由用人部门考核，试用期同时考核。 .

所以如果HR面试技师的任务是考察求职者的性格和能力，以下几点可以作为参考。

口语技巧

应聘者能否在面试中流利地表达自己的想法、意见、意见或建议。调查的具体内容包括：表达的逻辑性和准确性。

综合分析能力

在面试中，考生能否通过分析掌握考官提出的问题的实质，推理透彻、分析全面、连贯清晰。

人际交往技巧

在面试中，通过询问应聘者经常参加哪些社交活动it技术人员，喜欢与什么样的人打交道，以及他们在各种社交场合中的角色，可以了解应聘者的人际交往倾向和技巧。 .

自我控制和情绪稳定

一方面，面对上级的批评和指责，工作压力或个人利益受到影响时，能够克制、容忍、理性处理，以免因情绪波动而影响工作；另一方面，工作必须有耐心和顽强。

工作动机

了解应聘者为什么想在本单位工作，最感兴趣的工作是什么，在工作中追求什么，判断单位能提供的职位或工作条件是否能满足自己的工作要求和期望.

业余爱好

应聘者在闲暇时间喜欢从事什么运动，喜欢看什么书，喜欢看什么电视节目，有什么爱好等等，可以了解一个人的兴趣爱好，哪些往往有利于就业后的工作安排。

如果HR也想初步了解一下技术人员的技能，试试下一个方法。

面试时，根据程序员和设计师这两个广泛的标准提出问题。

程序员

对于程序员级别，分为初级程序员、程序员和高级程序员三个级别。

一.初级程序员

对于初期的流程，其实我们不会有太多的技术要求。对于最初的过程，我们会更加关注他对技术的兴趣（关注技术网站和各种前沿技术信息），而不仅仅是因为生活的强迫；另一个是技术方面的基本功，以及对公司需要采用的产品/开源工具的理解。

按照这个标准，面试初级程序员时问的问题主要集中在这两个方面。最常见的问题是：

1、你经常去哪些技术网站和论坛？

2、最近这个行业的最新技术发生了什么？

3、 根据公司采用的产品/开源工具询问。如果公司采用了，可以问问被访者之前有没有用过，或者有没有用过类似的工具？

二.程序员

对于程序员，有技术要求。我们认为，人们应该对工具非常熟练，其次才是快速掌握工具的能力。

按照这个标准，我们面试程序员时经常问的问题：

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试官的经验来提问。如果公司采用了，而受访者之前只用过，那我们就请他开发一个模块，这个采用下的模块是什么经典的开发流程，开发过程中可能会遇到哪些问题？

就快速掌握工具的能力而言，我个人认为最好的方式是让面试官在现场使用一种从未使用过的技术来做这样的事情，可以测试面试者学习工具的能力和抗压能力。

三.高级程序员

对于资深程序员，技术要求自然更高。对于，除了需要熟练使用工具外，我个人觉得还需要对设计思路有深刻的理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试官的经验来提问。如果公司采用了，而受访者之前只用过，那我们就请他开发一个模块，这个采用下的模块是什么经典的开发流程，开发过程中可能会遇到哪些问题？ （面试之类的问题就是判断被面试者是否具备程序员的能力，然后继续问有没有）

2、根据面试官的经验问一些设计模式的问题，比如面试官对、、、等的采用，然后继续问一些实际的问题，比如MVC、IoC、ORM，多半是问你有没有自己实现一个MVC框架之类的东西，你会怎么做？

设计师

对于设计师级别，有四个级别需要考虑：模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师。

对于设计师来说，工具使用的考虑会减少，但系统理解的评估会加强。

一.模块设计器

作为一个模块设计者，我个人认为他需要掌握如何设计模块，让程序员能够跟随设计，以及如何检查设计的实现。

常见问题解答：

1、根据面试官的经验，选择面试官之前做过的模块，问他是怎么设计的；

2、如何保证模块按照设计实现（可以问的问题是，如果实现出现错误，实现者会怎么做）。

3、根据公司需要，求一些业务了解。

二.子系统设计器

至于子系统设计者，我个人认为需要掌握如何划分模块的能力，如何评价模块设计者的设计能力。

常见问题解答：

1、根据面试官的经验，选择一个子系统，问他怎么设计；

2、如何评价模块设计师的设计；

3、根据公司需要，求一些业务了解。

三.专业系统设计师

对于专业系统的设计者来说，主要是评估他们对专业系统的理解和对知识的掌握程度。

常见问题解答：

1、根据受访者的经验，如果有流程系统设计的经验，可以询问流程系统的相关设计知识点，看看自己的掌握程度；

2、简单介绍一下专业系统的实施要点，同时说说你对这个专业系统发展的想法。

四.系统设计师

对于系统设计人员来说，需要更加全面，考察他们设计系统架构的能力以及领导和组织团队的能力。

常见问题解答：

1、根据面试官的经验，问他如果为他设计了一个系统，他会怎么做，这主要是评估他从需求中推导出设计的能力；

2、询问面试官他认为在设计系统时需要考虑哪些因素，或者在失败的情况下，他认为设计出了什么问题。

不过，我个人认为HR合伙人在面试技术人员时一般会承担前面的任务，所以不需要深入研究技术知识。

【关于作者】

张恒军，资深人力资源管理从业者，知名人力资源软件管理公司“”创始人兼CEO，拥有15年以上人力资源工作经验，先后从事人力资源管理工作在知名跨国公司和互联网公司，先后担任艺龙旅游、eBay、麦宝宝公司人力资源总监和运营总监。先后担任上海第一财经频道《人力资源管理》、《上班快到》、招聘联谊会的嘉宾，发表或评论相关的人事管理和经验分享。